日前，據(jù)媒體報道，一家商貿(mào)公司的銷售人員發(fā)現(xiàn)與她從事相同工作內(nèi)容、業(yè)績不相上下的幾位同事，無論工資收入還是業(yè)務(wù)提成等都高出自己不少，便要求公司加薪。但沒過幾天，公司以她嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除了勞動關(guān)系。法院認(rèn)為，公司的行為構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，判令公司向該銷售人員支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

“同事工資”素來是職場的敏感話題，所謂“薪酬保密”，既可看成是一項公司管理制度，也可以視作一種企業(yè)文化。在主流認(rèn)知中，“不打聽同事工資”被標(biāo)榜為“懂規(guī)矩”的表現(xiàn)。然而，此前一份網(wǎng)絡(luò)投票顯示，“大多數(shù)人表示會打聽同事工資”。

事實上，新聞中的這起個案判決為人們理解“薪酬保密”提供了更全面的視角。法院認(rèn)定，“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規(guī)定相悖，“打聽同事薪酬”不可作為解雇職工的理由……也就是說，“薪酬保密”本質(zhì)上是企業(yè)為了管理便利而自行實施的內(nèi)部制度，其不過是“工具”。一旦該制度工具損害了更基礎(chǔ)的“價值”和“權(quán)利”，也就失去了道德合法性。

若是“薪酬保密”侵害了職工“同工同酬”權(quán)益的實現(xiàn)，那么員工不予遵守，也是可以理解的。須知，“薪酬保密”是公司與員工簽訂的契約，這是一種合同權(quán)利義務(wù)，而“按勞分配”“同工同酬”則是一種法定權(quán)利義務(wù)，兩者孰輕孰重、誰先誰后，不言自明。并且現(xiàn)實情況是，職場中不少企業(yè)確有濫用“薪酬保密”條款看人下菜碟、壓榨“老實人”的情況。這與其說是體面的職場文化，不若說是利用信息不對稱進(jìn)行盤剝的潛規(guī)則。

無論如何，“薪酬保密”是有前提條件、有適用范圍的，絕不應(yīng)該成為公司對勞動者進(jìn)行“不合理控制”的手段。諸如“打聽同事工資就開除”的合同約定，本身就是違法的。法律規(guī)定，提供格式條款一方免除責(zé)任、加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利的條款無效。最近正值歲末年底，一些公司動輒找個理由、換個花樣任性扣錢開人，但這些拿來作為“開除員工”由頭的內(nèi)部規(guī)定、合同約定，是否經(jīng)得起推敲、又是否被法律認(rèn)可呢?

維護(hù)“薪酬保密”制度，應(yīng)寄希望于公司引導(dǎo)、員工配合，其正當(dāng)性與效力乃是基于職員的“認(rèn)受”，而不是來源于法定先賦。

關(guān)鍵詞： 打聽同事工資被開除