◎孫小程記者邵好

持續(xù)高溫的股權激勵，在今年也遇到了一些“成長的煩惱”。

上海證券報記者統(tǒng)計，年初至今，共有46家A股上市公司宣布停止實施49份股權激勵計劃，超過2021年全年水平。2021年，這一數字分別是44家和45份。除了錯過登記窗口期等程序性問題以外，股權激勵計劃終止的主要原因是業(yè)績未達標和股價倒掛。

(相關資料圖)

終止案例增加，并沒有澆滅上市公司對股權激勵的熱情，從數量上看，年內公布股權激勵預案的公司仍保持高位。有業(yè)內人士表示，股權激勵和薪酬證券化逐漸成為眾多公司，尤其是創(chuàng)新型公司的標配?！靶略霭咐c終止案例都在增加，說明企業(yè)對‘金手銬’的喜愛在升溫。新增方案持續(xù)增加，僅代表了公司的發(fā)展意愿，只有最終順利行權，才能真正發(fā)揮股權激勵這一工具的效果?！?/p>

三大原因致使終止案例增多

根據東財Choice數據，今年終止的股權激勵計劃共涉及5.38億份股票期權和限制性股票。如果激勵對象順利行權，這部分股票期權和限制性股票總價值約為65億元。如此高額的股權激勵失效，原因主要是業(yè)績未達標、股價倒掛和“以舊換新”覆蓋更多人。

業(yè)績未達標是激勵計劃“流產”的主要原因之一。如英飛拓6月1日發(fā)布公告稱，公司2021年歸母凈利潤及扣非歸母凈利潤均未達到業(yè)績考核指標。因此，公司2018年股票期權激勵計劃剩余股票期權未達行權條件，公司決定將1946.7萬份股票期權注銷。

業(yè)績不達標是硬指標，與之相比，有些公司股權激勵終止則是因為市場環(huán)境變化，行權價與二級市場價格倒掛。以盈峰環(huán)境為例，公司2021年8月將行權價格確定為9.03元/股，2022年3月行權期到期時，公司股價卻在5元/股上下，40位激勵對象累計410萬份到期尚未行權股票期權被注銷。

因股價倒掛而無奈終止的股權激勵方案并不在少數。據統(tǒng)計，46家年內選擇終止股權激勵計劃的公司中，約有10家公司出現股價倒掛的情況。信公股份合伙人、信公軼禾總經理武司穎向記者表示：“上市公司終止實施股權激勵多是出于公司內部管理、經營環(huán)境或股價波動導致激勵預期變化等原因，終止激勵是為了完善公司激勵系統(tǒng)有效性而做出的短期調整。實際上，許多終止實施股權激勵的公司同時也在籌劃后續(xù)的激勵方案?！?/p>

部分公司終止方案是因為原激勵計劃難以覆蓋新進人才，需要重新制定激勵計劃。金證股份2月16日公告稱，公司陸續(xù)引進一批核心管理人員參與公司經營，現有激勵計劃未能覆蓋新引進的骨干人員，若繼續(xù)實施股票期權激勵計劃將難以達到預期的激勵目的和效果。此后，金證股份披露了新一期股票期權激勵計劃。

市場低迷無礙股權激勵火熱

終止案例頻出并不意味著市場對股權激勵方案熱情減退，今年以來，依然有一批公司發(fā)布股權激勵方案，用“金手銬”來吸引人才。據信公咨詢報告，今年1月至2月，公布股權激勵預案的公司數量出現下滑，隨后于3月回升，并在4月升至高峰，近幾個月均保持較高水平。

武司穎稱，股權激勵的激勵性和上市公司的股價高度相關，資本市場風向的變化無疑會影響公司實施股權激勵的節(jié)奏。今年3月至4月，市場震蕩下行，不少公司估值處于相對低位，從降低激勵成本的角度，上市公司更有動力推出股權激勵方案。

“當市場低迷時，許多上市公司往期激勵的價格與市價可能已經出現了倒掛，這時再繼續(xù)實施前次激勵效果已不明顯，通過新推出一期激勵，鼓舞員工士氣并彰顯公司對未來的信心，也不失為一種較好的解決方式?！蔽渌痉f表示。

值得注意的是，年內超七成公司選擇第二類限制性股票作為激勵工具。目前上市公司實施股權激勵計劃主要采用限制性股票和期權等工具。其中，限制性股票分為第一類和第二類限制性股票，第二類限制性股票目前只應用在創(chuàng)業(yè)板和科創(chuàng)板。

武司穎介紹道，第二類限制性股票更像是一種行權價格可以打折的期權，既不用員工先行出資、承擔高昂的資金壓力，也沒有套牢的風險，在授予價格上也可以給予一定折扣，極大地提高了激勵性。另外，科創(chuàng)板與創(chuàng)業(yè)板公司想綁定的人才，多數有境外上市公司工作經歷，第二類限制性股票的特質與境外上市公司激勵方式更為契合，也更容易被員工所接受。

科技創(chuàng)新公司激勵面更廣

“近年來，越來越多的高科技、高成長企業(yè)登陸資本市場，人才密集型的特征也促使其需要通過薪酬證券化來保證企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢?！蔽渌痉f告訴記者。今年推出股權激勵方案的公司行業(yè)分布也證明了這一觀點，電子、機械設備、化工、醫(yī)藥生物及電力設備等行業(yè)是推出股權激勵方案的“大戶”。

不僅如此，激勵對象也呈現出“草根化”的趨勢。以往上市公司用“金手銬”綁定的對象，主要是董監(jiān)高和資深管理人員。近年來，多家上市公司的激勵對象擴容到基層技術人才。如川恒股份披露的名單顯示，2022年激勵計劃首次授予激勵對象除了6名董監(jiān)高以外，另有449人屬于中層管理人員及技術（業(yè)務）骨干。通富微電激勵對象除了5名董事、高管外，另有809人為核心技術和業(yè)務人員以及對公司經營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工。

“一般在股權激勵資源有限的前提下，我們會建議公司實施股權激勵應采取聚焦式激勵，即優(yōu)先面向影響公司戰(zhàn)略制定、業(yè)績成長的關鍵人才，包括核心管理、業(yè)務、技術人員。當然，在一些科技創(chuàng)新型公司中，確實有一些采用全員或接近全員持股的方式實施股權激勵?！蔽渌痉f表示。

據悉，這類科技創(chuàng)新型公司一般為人才密集型企業(yè)，其基層員工也具有高學歷、高素質、高技術的屬性，對公司的貢獻度、文化價值觀及發(fā)展戰(zhàn)略認可度都較高，所以公司也有進行普遍激勵的訴求?！半S著治理水平的提高，上市公司逐漸從高速發(fā)展向高質量發(fā)展轉變，更多優(yōu)秀的科技創(chuàng)新型公司不斷涌現，未來面向更廣范圍的薪酬證券化現象將會更普遍?！蔽渌痉f稱。

有投行人士表示，薪酬證券化對公司和相關人員也提出了更高的要求，相當于薪酬“放大器”——如果公司發(fā)展較好，公司員工能夠獲得更多的報酬，從而更好地助力公司發(fā)展。“股權激勵也可以理解為‘試金石’，一家公司股權激勵總能順利行權，說明其更加值得信賴?！?/p>

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