(資料圖)
“職場的35歲中年危機提前了?！闭荡赫?，卻有很多求職者發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。中國長期以來的人口紅利，讓企業(yè)用工習慣了“掐尖”的用人方式和超時超量的工作強度，但設置就業(yè)年齡門檻實際折射了單位用人理念的誤區(qū)，即想勞動力便宜、好用，又忽視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背后所需要的人力支撐、資源經(jīng)驗儲備。這樣的用人導向，很容易陷入產(chǎn)業(yè)、用工“內(nèi)卷”惡性循環(huán)。這種年齡歧視有失公平，更是涉嫌違反勞動法。
一般而言，三十而立，30歲正是事業(yè)發(fā)展黃金期，比新人有經(jīng)驗，也更為穩(wěn)重，比老人可塑性強，精力更為旺盛，但這一年齡段的中青年反倒在職場中成了尷尬的存在，遭受排擠與冷遇，錯過了發(fā)展黃金期。30歲，依然年富力強，通過多年的工作積累，心智成熟、閱歷豐富，建立起了一定的社會關系網(wǎng)絡，仍可大有作為。如果以30歲為界劃線，真的是非常浪費人力資源。
年齡“門檻”的存在，不僅對相當一部分并不想“混日子等退休”的中青年有失公允，也會讓企業(yè)在只用年輕人的路徑依賴中形成畸形用工文化。
不過，既然稱之為“門檻”，也意味著這道“檻”不是不能邁過去。
找到“邁過門檻”的辦法應是當務之急。企業(yè)用人，應以能力是否匹配，崗位責任是否勝任，業(yè)績是否能如約完成，為選人用人之根本準繩，而不是以年齡作“一刀切”劃線。如何知人善用，如何發(fā)揮“中堅力量”經(jīng)驗閱歷之所長，考驗著企業(yè)和人力部門的智慧。誠然，作為市場上自主經(jīng)營、自負盈虧的市場主體，現(xiàn)代企業(yè)制度確實是優(yōu)勝劣汰的制度，在競爭中自然能者上庸者下，但這不等同于企業(yè)就要在就業(yè)市場，以年齡線“一刀切”“掐尖兒”篩人，急功近利地只看重年輕雇工帶來的短期經(jīng)濟回報，既沒有考慮為職工未來發(fā)展搭建成梯隊的人才結(jié)構(gòu)和發(fā)展空間，也導致社會的人力資源不能得到更合理、更大化的利用。
在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國經(jīng)濟保持穩(wěn)定增長，有必要對目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定。事實上，很多國家都有反年齡就業(yè)歧視立法，比如一些發(fā)達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護，同時允許了一些特殊場合的年齡限制。
讓人力真正成為資源，既不讓年輕勞動力被“過分使用”，也不讓中高齡勞動力被“過分浪費”，社會呼吁企業(yè)能以長遠眼光和管理智慧，不制造”年齡門檻“的人為焦慮，讓年齡成為一道就業(yè)市場上可以被邁過去的“門檻”。
