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幾十年來，公司主要通過學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)和其他背景信息來篩選和衡量候選人，以確定雇傭和晉升的對(duì)象。
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然而，這一模式的缺陷正在變得越來越明顯：61%的美國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在領(lǐng)英（LinkedIn）最近的調(diào)查中表示，目前吸引頂尖人才是一項(xiàng)挑戰(zhàn)——研究表明，傳統(tǒng)的信息，例如具體的工作年限，并不能夠很好地預(yù)測(cè)一個(gè)人的工作能力。
對(duì)于那些表示現(xiàn)在很難找到合適人才的公司而言，這種方法背后的數(shù)學(xué)原理說明了原因：超過70%的工作要求求職者擁有學(xué)位，但美國只有不到50%的勞動(dòng)力擁有學(xué)士學(xué)位。當(dāng)雇主只從少數(shù)精英大學(xué)和頂級(jí)公司中篩選候選人時(shí)，人才庫就會(huì)進(jìn)一步萎縮。
在這種背景下，勞動(dòng)力市場(chǎng)正在發(fā)生巨變，從基于出身的模式穩(wěn)步轉(zhuǎn)向技能優(yōu)先的模式。領(lǐng)英上的雇主已經(jīng)做出這樣的轉(zhuǎn)變，美國約有四分之一（24%）的招聘信息不再要求學(xué)位，而2020年這一比例為15%。在領(lǐng)英上，人力資源團(tuán)隊(duì)也越來越依賴技能作為評(píng)估候選人能力和潛力的關(guān)鍵因素來篩選候選人，現(xiàn)在超過40%的人力資源團(tuán)隊(duì)在招聘信息中明確要求求職者具備相關(guān)技能。
這種勢(shì)頭的持續(xù)表明，這不再是是否會(huì)發(fā)生或何時(shí)會(huì)發(fā)生的問題，而是我們現(xiàn)在如何共同采取下一步措施，使技能優(yōu)先的方法成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的共同現(xiàn)實(shí)。
對(duì)話越來越受到關(guān)注
不起眼的對(duì)話往往可以引發(fā)巨變，在我們的工作場(chǎng)所亦是如此。
從遠(yuǎn)程辦公和混合工作模式到“安靜辭職”（quiet quitting）和“大洗牌”（Great Reshuffle），疫情時(shí)代引領(lǐng)了新一輪職場(chǎng)對(duì)話，并迅速成為新職場(chǎng)規(guī)范。其中許多這樣的對(duì)話都發(fā)生在領(lǐng)英上——超過8.5億會(huì)員和6,000萬家公司在領(lǐng)英上定期討論所有與工作有關(guān)的事情。
在所有的討論中，當(dāng)我們查看關(guān)于技能優(yōu)先的人才招聘方法的動(dòng)態(tài)帖子的數(shù)量時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)有明顯上升。我們發(fā)現(xiàn)，從2021年10月到2022年10月這一年里，提到這些話題的平均對(duì)話數(shù)量大約翻了一番。
在領(lǐng)英上正進(jìn)行的討論并不僅限于人力資源專業(yè)人士。來自各行各業(yè)的杰出高管也加入了這場(chǎng)辯論。尼爾森公司（Nielsen）的首席執(zhí)行官指出：“我開始懷疑為什么這么多職位要求求職者擁有學(xué)士學(xué)位?！边_(dá)美航空（Delta）的首席執(zhí)行官放棄了他的主頁，投放浮動(dòng)廣告來強(qiáng)調(diào)基于技能的職業(yè)道路能夠幫助縮小非裔人才的機(jī)會(huì)差距。領(lǐng)英的首席執(zhí)行官也在自己的主頁上呼吁其他雇主開始承認(rèn)并獎(jiǎng)勵(lì)那些沒有學(xué)位的員工，而這些人占美國勞動(dòng)力的一半。
然而，Jobs For the Future組織最近的調(diào)查結(jié)果表明，雇主解決這一問題的意愿與他們實(shí)際執(zhí)行新的技能優(yōu)先戰(zhàn)略的信心水平之間仍然存在很大差距。大約80%的雇主認(rèn)為技能比學(xué)位更重要，但大多數(shù)（52%）雇主表示，他們?nèi)匀辉谡衅赣袑W(xué)位的人，因?yàn)樗麄冇X得這樣做風(fēng)險(xiǎn)更小。
企業(yè)現(xiàn)在就可以開始行動(dòng)
好消息是什么？有現(xiàn)成的工作模式和手冊(cè)——企業(yè)能夠超越對(duì)話，實(shí)現(xiàn)具體的改變。這并不一定是一個(gè)“冒險(xiǎn)”的賭注。
Jobs For the Future組織與領(lǐng)先的雇主和大型技能型人才項(xiàng)目，比如商業(yè)圓桌會(huì)議（Business Roundtable）的多路徑倡議（Multiple Pathways Initiative）合作，制定技能型人才議程。他們發(fā)現(xiàn)，在這方面做得好的公司通常是從一個(gè)簡(jiǎn)單的行動(dòng)方案開始的。
首先，他們將其作為首席執(zhí)行官級(jí)別的優(yōu)先事項(xiàng)，設(shè)定目標(biāo)，并衡量進(jìn)展情況。其次，他們從某個(gè)方面開始進(jìn)行——或者說從任何方面開始進(jìn)行。他們不會(huì)試圖徹底改變整個(gè)企業(yè)。相反，他們會(huì)專注于一個(gè)部門或一項(xiàng)工作，并從那里開始。第三，他們超越了基于技能的招聘，并采用基于技能的培訓(xùn)和內(nèi)部流動(dòng)的方法。隨著時(shí)間的推移，這些公司獲得了回報(bào)?；诩寄艿姆椒ㄍ卣沟秸麄€(gè)企業(yè)，并成為公司文化、日常系統(tǒng)和價(jià)值觀中的一部分。
采取其中的一些措施不僅是擴(kuò)大人才庫的可靠商業(yè)戰(zhàn)略，還可以為那些可能擁有相關(guān)技能的被忽視的工人群體帶來更公平的結(jié)果，包括76%的非裔工人和83%的拉丁裔工人，他們目前沒有四年制學(xué)位。
領(lǐng)英新的技能優(yōu)先招聘工具的早期發(fā)現(xiàn)表明，提升技能資格透明度會(huì)鼓勵(lì)更多女性申請(qǐng)她們可能不會(huì)申請(qǐng)的工作，這是因?yàn)榕酝ǔ?huì)設(shè)定更高的自我限定標(biāo)準(zhǔn)。
雖然有希望看到更多的公司進(jìn)行這樣的對(duì)話，并提出正確的問題，但要確保這些變化產(chǎn)生積極而公平的影響，有必要進(jìn)行審慎的關(guān)注和衡量。
改變不會(huì)在一夜之間發(fā)生。范式轉(zhuǎn)換也永遠(yuǎn)不會(huì)在一夜之間發(fā)生。然而，顯而易見的是，在我們有生之年，做一些真正改變世界的事情——建立一個(gè)比以往任何時(shí)候都更有效、更公平的勞動(dòng)力市場(chǎng)——實(shí)際上是可能做到的。（財(cái)富中文網(wǎng)）
作者：Aneesh Raman, Cat Ward
譯者：中慧言-王芳
Fortune.com上發(fā)表的評(píng)論文章中表達(dá)的觀點(diǎn)，僅代表作者本人的觀點(diǎn)，不代表《財(cái)富》雜志的觀點(diǎn)和立場(chǎng)。阿尼什·拉曼（Aneesh Raman）是領(lǐng)英（LinkedIn）的副總裁?？ㄌ亍の值拢–at Ward）是Jobs For the Future組織的副總裁。
關(guān)鍵詞： 首席執(zhí)行官 勞動(dòng)力市場(chǎng) 工作模式
