在人的發(fā)展過程中，有些挫折遇到得越早越好
在職場真人秀《我和我的經(jīng)紀人》中，一個情節(jié)引起不少網(wǎng)友共鳴。年輕經(jīng)紀人的成長速度，跟不上她所對接的藝人的成長速度。
節(jié)目中，這個經(jīng)紀人知道自己能力不足，但依然邊流淚邊堅持摸索。這畫面令90后姑娘李英極為觸動。剛畢業(yè)兩年，在一家公司擔(dān)任商務(wù)助理，她很能理解年輕經(jīng)紀人的處境和心情。“容不得你慢慢學(xué)、慢慢試錯，工作任務(wù)永遠大于工作經(jīng)驗，職場小白要么死扛下去，要么辭職走人”。
有一類資歷較淺的職場新人，身處工作挑戰(zhàn)大、容錯率低的工作環(huán)境。他們的事業(yè)“進度條”被拉快了好幾倍速，還沒機會接受系統(tǒng)、完整的培訓(xùn)，尚未經(jīng)歷完職場過渡期，就不得不肩負起高難度、高強度的任務(wù)，并需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
當(dāng)工作任務(wù)大于工作經(jīng)驗，“職場小白”要不要堅持下去?該如何從“成長時差”困境中突出重圍?
我剛感受到打電話的快樂，但領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把我踢出去了
今年22歲的畢子琪，2018年本科畢業(yè)后去了一家創(chuàng)業(yè)類獵頭公司。由于前期對這個行業(yè)了解不夠深入，工作難度又相當(dāng)碾壓個人能力，她堅持10個月后辭職。
回顧這苦苦支撐的10個月時間軸，畢子琪向本報記者復(fù)盤“工作任務(wù)大于工作經(jīng)驗”的幾個困難節(jié)點。
首先是“知識關(guān)”。畢子琪最開始對崗位工作內(nèi)容缺乏足夠了解，于是先花費了一定時間惡補崗位要求關(guān)鍵點。“知識性的東西有人教，再加上自己搜索學(xué)習(xí)，都還OK”。
然后是“溝通關(guān)”。這一階段，畢子琪通過學(xué)習(xí)和做沙盤模擬，掌握和候選人溝通的話術(shù)、模式。但她發(fā)現(xiàn)，實際溝通時對方不會如她所愿回答問題，反而帶來的干擾信息很多，自己反而被帶跑了節(jié)奏。
等畢子琪努力熬過這一重難關(guān)后，第三重困境徹底擊倒她了——有太多復(fù)雜、微妙的難點需要搞定，比如，怎樣精準、敏銳嗅準對方意愿?怎樣完美而得體地傳遞客戶情況、提高職位對候選人吸引力?諸多問題纏在一起，讓她手足無措。
在這家公司，一個人要同時負責(zé)兩三個項目，若無清晰的邏輯，只會越做越亂。“我不太擅長整理文件，混在一起，不能給領(lǐng)導(dǎo)馬上提取想要的東西”。
另外，畢子琪習(xí)慣單打獨斗，和團隊交流少，因此領(lǐng)導(dǎo)不了解她的進展，不知道她的問題和處理方案。“我只給他呈現(xiàn)了結(jié)果，而他從結(jié)果里反推不出來我的任何過程，比較尷尬”。
“上司的時間比我的時間貴。”身處一家KPI至上的公司，上司的耐心是有限的。雖然天天燃燒生命超越自己、在一通通電話中屢敗屢戰(zhàn)，但畢子琪還是沒能實現(xiàn)逆襲，無法爬到上司心中的合格線。
如果剛開始就hold不住了，那么后面不會再給你機會。“我剛剛感受到打推銷電話的快樂，但領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把我踢出去了”。
中國人民大學(xué)商學(xué)院副教授仲理峰指出，在人力資源管理領(lǐng)域，有一個概念叫“現(xiàn)實沖擊”(reality shock)，即新員工在進入公司后，因預(yù)期與真實角色的不符，產(chǎn)生現(xiàn)實的沖擊與適應(yīng)問題。結(jié)合畢子琪的案例，仲理峰表示，從學(xué)校到職場的過渡期和轉(zhuǎn)換期是必要的，無論這階段會持續(xù)多久，新員工都不能急于求成，一步步來;企業(yè)的HR和管理人員，也應(yīng)當(dāng)給員工一些規(guī)劃和指導(dǎo)，“為了避免出錯、損失，可以讓他做一些小的工作，讓他有學(xué)習(xí)，哪怕是試錯，然后再承擔(dān)更重要的工作”。
仲理峰覺得，面臨工作要求較高的環(huán)境，新員工務(wù)必學(xué)習(xí)如何控制好情緒，擺正心態(tài)，“在人的發(fā)展過程中，這種挫折遇到得越早越好，你能從挫折中進行思考，積累經(jīng)驗”。
仲理峰強調(diào)，年輕員工一定在職場里多問，多向同事虛心請教，通過他人的經(jīng)歷來間接積累自己的經(jīng)驗。他覺得，在職場里態(tài)度誠懇地請教別人，還有利于幫助你處理好人際關(guān)系，讓同事、上司更清楚了解你的工作狀況。
不會讓老板來問進度條，我會告訴老板我的節(jié)奏
今年25歲的浩浩，2016年畢業(yè)于湖北工業(yè)大學(xué)廣告專業(yè)，是一名藝人經(jīng)紀人，也參與了《我和我的經(jīng)紀人》節(jié)目拍攝。他感慨：“經(jīng)紀人這行其實是越干越值錢的。”而在國內(nèi)，經(jīng)紀行業(yè)從業(yè)者年齡都偏小——文娛產(chǎn)業(yè)的爆發(fā)式發(fā)展，倒逼年輕人快速成長。
經(jīng)紀人的事業(yè)線和藝人完全綁定。能力跟不上藝人“一夜爆紅”的節(jié)奏，或不能為藝人事業(yè)提供一臂之力，這些都是經(jīng)紀人失職的表現(xiàn)，也就意味著會被淘汰。“一夜爆紅的藝人，不一定比工作人員更成熟、心智和狀態(tài)更穩(wěn)定，所以工作人員心態(tài)上的成長才顯得格外重要”。
浩浩對本報記者坦言：“你帶的藝人在上升期，你的職業(yè)也在上升期，你們兩個都在‘被挑選’。可能因為你的年紀很小，所以整個市場對你也會有判斷，認為你做不了主;覺得你們團隊年輕，不夠?qū)I(yè)等。”
在按資排輩的行業(yè)環(huán)境里，年輕經(jīng)紀人很容易遭遇“以貌取人”的問題，不過浩浩表現(xiàn)出超越年齡的成熟度和專業(yè)性，成功扭轉(zhuǎn)別人的“第一眼偏見”，進而順利配合工作。
之前浩浩帶藝人去國外一個時裝周，品牌公關(guān)看見如此年輕的浩浩，表示出“不信任”。“他們懷疑你了解這個品牌嗎?你知道時裝周具體要做什么嗎?前后那么多工作，你能對接清楚嗎?”浩浩說，當(dāng)他一次次趕在對方之前就做好預(yù)案后，對方相信他具備專業(yè)實力。
一個90后經(jīng)紀人告訴本報記者，原本以為進藝人團隊只要做好分內(nèi)的宣傳工作，結(jié)果到后來各種“雜活兒”席卷而來，感覺“嚴重超綱”了。
浩浩不認同該觀點。“永遠不要覺得只有一件事情要處理好，因為一定會有10件事情等著你做”。
浩浩表示，此前他負責(zé)宣傳，本職工作是寫稿、約節(jié)目、跟通告等。而他當(dāng)時“超額”思考，藝人作為新人還沒有機場街拍資源，而他懂一點攝影，那完全可以自己先去拍攝、修圖、發(fā)布——這項“分外”嘗試得到不錯的效果。“你是她團隊的一分子，沒有什么單純的‘分內(nèi)之事’”。
“我不會讓老板來問進度條，因為我肯定會告訴老板我的節(jié)奏。”面對上司潛在的期待和要求，浩浩傾向于從實際能力出發(fā)，不推卸責(zé)任。仲理峰認為，置身于充滿未知挑戰(zhàn)的職場環(huán)境，年輕員工作職業(yè)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)分析好自我真實“高度”，盡力發(fā)揮優(yōu)勢，明確自身短板，不回避任何弱點。
“我認為實事求是比較好，直接告訴領(lǐng)導(dǎo)自己的難處和挑戰(zhàn)，以及到底需要什么支援，有沒有可能跟別人一起合作共同完成?你只要是從解決問題的角度說這件事，我相信領(lǐng)導(dǎo)是理解的。通過相應(yīng)的支持和資源來彌補自己的不足。”仲理峰說。
團隊合作重大失誤，為什么讓工作兩年的我背鍋
90后姑娘李英碩士畢業(yè)后，在一家創(chuàng)業(yè)公司擔(dān)任商務(wù)助理。以往，部門會有老帶新、前輩培養(yǎng)后輩的傳統(tǒng)和機制。但因為近一年人事變動，分工不明確，整個部門處于“誰牛誰上”“能者多勞”的狀態(tài)。
李英因為勤奮、聰明，在整個部門團隊里漸漸出頭，獨立擔(dān)負起一些重要職責(zé)。她感受到“出類拔萃”的喜悅，但也同時面臨更多超越她資歷和崗位的壓力。
比如最近某一天，部門接到一個緊急商務(wù)項目，大家習(xí)慣性推李英出來作解決方案。李英火速按照個人想法自顧自進行處理，不料后面出現(xiàn)致命bug，險些釀成巨大損失。因此，李英受到公司大領(lǐng)導(dǎo)的嚴厲批評和斥責(zé)。
李英感到特別委屈，這不是她一個人的部門，也從來沒有經(jīng)驗老到的前輩來指引她。那為何所有錯誤都要她一個人承擔(dān)?
李英說：“在分工不明的團隊里，你容易出頭，但如果能力跟不上瞬息萬變的挑戰(zhàn)，也很容易被打到谷底。你在團隊里的位置和能力限度，真的要考慮清楚。”
對于李英的遭遇，在仲理峰看來，企業(yè)和個人都存在需要反思的地方。
首先是個人層面。仲理峰指出，承擔(dān)任務(wù)的新員工，每次面對任務(wù)，要先掂量和衡量一下自己所能完成的程度，和上司及時溝通，“就怕你開始不說，領(lǐng)導(dǎo)以為你會，結(jié)果出了錯就是員工的問題了”。
其次是企業(yè)層面。如果一個員工總是感到工作任務(wù)嚴重超越工作經(jīng)驗，企業(yè)HR也許要反思一下“人崗匹配”的問題。“招聘時候，人和崗位應(yīng)該有個匹配的過程。招人環(huán)節(jié)如果做得好，那從起步開始，就能保證這個員工相對來講是適合的。”仲理峰說，HR在前期選拔工作的到位程度，能讓“人崗不匹配”問題大大減少。
企業(yè)管理者要給予員工磨合時間，比如實習(xí)、試用期，確保有一個能彼此了解、檢驗和平衡的過程。
仲理峰認為，一個企業(yè)進入加速發(fā)展期，對員工期待高，固然能理解。但一個管理規(guī)范的成熟企業(yè)，不應(yīng)對員工提出過高的要求。“哪怕你的任務(wù)再急再重，也不能完全放手讓她做，因為她是一個新手。可以用一個團隊，或者有‘傳幫帶’的過程”。
