今年以來,瀘州老窖重提品牌復(fù)興,多次啟用青年員工擔任高管,并引進百名年輕營銷精英,在人事上動作頻頻。而在本輪激勵方案中,瀘州老窖將發(fā)行價定為每股92.71元,相當于在9月26日收盤價的基礎(chǔ)上打了五折,不可謂不大手筆。
其實,股權(quán)激勵是企業(yè)進行人才鼓勵的常規(guī)手段,在基本盤比較穩(wěn)的情況下,尤其需要刺激人員力量,讓人才功能最大化。
股權(quán)激勵對企業(yè)和員工來說,其初衷是為了雙贏。但如何將價格定得合理,又能讓員工滿意是一大難點。本文中,博得世紀董事長、博得創(chuàng)富董事長周志軒老師,結(jié)合實際輔導(dǎo)案例,深入解讀了股權(quán)激勵定價的實際操作與優(yōu)化。
股權(quán)激勵如何定價更合理
股權(quán)激勵定價的核心目的,是在保護公司和股東利益的基礎(chǔ)上,讓激勵對象愿意參與、能夠參與到公司的股權(quán)激勵中。
如何定價才能達到雙方都能接受的平衡點?
正常情況下,多數(shù)企業(yè)在制定股權(quán)激勵定價時,會采用上市公司原始股價的定價方法,將每股凈資產(chǎn)(股東權(quán)益與總股數(shù)的比率,即0溢價)作為基礎(chǔ)定價。不同的公司因為實際情況差異,會適當溢價,或采用市盈率、市銷率等估值方法定價。
那定價能否低于每股凈資產(chǎn)?溢價多少倍算合理?
周志軒老師認為,股權(quán)激勵最低價可為0元,但實操中不建議低于每股凈資產(chǎn)。溢價倍數(shù)則需要根據(jù)外部同行業(yè)的定價和激勵水平,以及公司激勵目的、經(jīng)營情況、激勵對象情況、股東利益要求等進行綜合評估。
員工對定價不滿意的原因
很多企業(yè)在進行股權(quán)激勵定價設(shè)計時會采用上文介紹的方法,但即便如此,仍會有很多員工不認可。
從實操經(jīng)驗來看,雙方無法達成共識的原因,大多數(shù)是因為缺乏充分溝通。
周志軒老師列舉了博得輔導(dǎo)的一個代表性案例。
A公司近幾年的業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定增長,員工平均司齡在5年以上,整體發(fā)展勢頭非常好。為了進一步提升員工的工作積極性,推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展,A公司特別制定了股權(quán)激勵制度,卻不曾想,實施時幾乎無人愿意參與。
博得在介入輔導(dǎo)后發(fā)現(xiàn),A公司的老板因為早期以個人名義投入較多,將估值定在2500-2800萬,而與A公司同規(guī)模的企業(yè)市場平均估值約為2000萬。站在A公司老板的角度,其激勵定價很正常,但員工覺得比較高。
在了解到此種情況后,博得輔導(dǎo)A公司進行估值調(diào)整、測算和溝通協(xié)調(diào),最終讓公司和員工在定價上達成一致。
從這個案例不難看出,很多企業(yè)家在設(shè)計溢價時,會把隱形投入或個人主觀意識納入其中。如果沒有充分的溝通和理解,以及合理依據(jù)作為支撐,雙方很難達成共識。
如何優(yōu)化定價機制
A公司員工對股權(quán)激勵定價不滿意的原因,是很多公司進行股權(quán)激勵定價時的一種普遍情況。
周志軒老師建議,公司正式實施股權(quán)激勵前,要與員工單獨溝通,深入了解其真實想法,了解核心訴求和顧慮,提升定價的科學(xué)性和可行性。必要時,可聘請第三方,參與員工訪談和調(diào)整設(shè)計。最后根據(jù)實際情況設(shè)計定價方案,以下列舉部分情況供參考:
1、如果公司無法證實關(guān)鍵數(shù)據(jù)的真實性,可聘請第三方資產(chǎn)評估公司或會計師事務(wù)所評估和審計,作為定價測算的公允標準;
2、若目標激勵對象不滿意投資回報率低于預(yù)期,可適當調(diào)整定價,但調(diào)整后的定價應(yīng)適用于全體激勵對象,而非某個人;
3、若不方便調(diào)整定價,可通過提高分紅水平等方法,降低員工對定價的敏感度。
每家公司的情況不同,所以定價策略也不一樣。但有一點值得注意的是,在完成定價方案制定后,公司還需對經(jīng)營目標、員工行權(quán)及出資、分紅收益等進行全面測算,并進行二次宣導(dǎo),闡明定價依據(jù)、原理及測算結(jié)果,以便打消激勵對象對定價的疑慮,達成共識。
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